НачалоБизнес и промишленостЗаплатата: теория за равенството, повишение и мотивация

Заплатата: теория за равенството, повишение и мотивация

Заплащането на аналогични длъжности в различни организации може да се различава. Това всъщност не е толкова странно – значение оказват географското положение, натрупаният стаж, придобитата квалификация, наличието на синдикат или дори държавните изисквания.

Заплатата изпълнява две основни функции – привлича и задържа служители с необходимите качества и ги мотивира да дават най-доброто от себе си на работното място. Но възнаграждението не се ограничава само до заплатата. В по-широк смисъл то включва и нефинансови измерения, отговарящи на позицията, която служителят заема в организацията – престиж, социално положение, вътрешно удовлетворение и самочувствие.

Съществуват определени предварителни условия, за да може заплатата ефективно да изпълнява мотивиращата си функция:

  • Конфиденциалността относно възнагражденията е лоша идея
  • Служителите трябва да ценят заплатата си достатъчно високо, за да възприемат повишението като значима за тях награда
  • Повишението трябва да е в такъв размер, че да се почувства осезаемо
  • То трябва да бъде представено от мениджъра като награда за добро представяне
  • Връзката между добрата работа и по-високото възнаграждение трябва да е ясна на служителите и да задоволява нуждата им от признание

Според теорията за равенството сравнението между собствената заплата и тази на колегите е толкова важно, колкото и размерът на самата заплата. Ако за една и съща работа двама служители в една организация получават различно възнаграждение, това е силен демотивиращ фактор.

Повишенията, основаващи се на ясна система и обвързани с постиженията на служителите, допринасят за развитието на цялата организация. Възможно е обособяването на различни категории, в които служителите попадат според приноса си. Всяка категория има определено финансово и символно изражение:

  • Първа – слабо продуктивни служители, не получават повишение
  • Втора – средно продуктивни, получават определена сума за усилията си
  • Трета – силно продуктивни, получават по-голяма сума, за да се отличават от предната категория

Служители

Една от причините защо увеличението на заплатата няма очаквания ефект е, че някои мениджъри са неспособни или не желаят да правят разлика между добри и слаби изпълнители. Вероятно ги плаши идеята за неспособността им да предразположат по-слабите си служители към подобряване на работните им резултати. Затова мениджърите имат склонност към изравняване на възнагражденията за всички служители, вместо да ги разпределят между заслужилите. Тази стратегия е неефективна, защото рано или късно незадоволените висококвалифицирани служители напускат, а мениджърът остава с тези, които са доволни, но не допринасят в достатъчна степен.

Мениджърът трябва да си отговори на въпроса дали не възнаграждава като отлично едно по-скоро посредствено изпълнение.

В заключение трябва да имаме предвид, че повишението на заплатата може да бъде силен мотивиращ фактор, ако се използва правилно и е заслужено. Но ако не е, ефектът е точно противоположен – демотивация и отпускане. Мениджърът носи отговорността и в двата случая.

Подобни статии

Най-четени